#### Een nieuwe focus op data rollen

Bij SENSE Recruitment hebben we altijd gestreefd naar het leveren van topkwaliteit en het vinden van de perfecte match tussen kandidaten en bedrijven. Tot nu toe zijn we al succesvol geweest met het leveren van data-professionals binnen het consulting domein. Echter, door de toenemende vraag en de cruciale rol die data speelt in het succes van moderne organisaties, hebben we besloten om onze focus uit te breiden met een dedicated data team.

Onze nieuwe data praktijk zal bestaan uit een gespecialiseerd team van recruiters die zich volledig richten op het vinden én plaatsen van de beste talenten in de datasector. Of het nu gaat om data engineers, data scientists, data managers of data insights specialisten, ons team heeft de expertise en het netwerk om bedrijven te voorzien van de juiste professionals die hen helpen de data uitdagingen te overwinnen en hun doelen te bereiken.

#### Continuïteit in consulting diensten

Naast deze nieuwe ontwikkeling blijft ons consulting team zich richten op consulting rollen binnen business strategy, process & change en business technology. Met ruim 15 jaar expertise op het gebied van recruitment in het consulting domein blijven we ons onverminderd inzetten, om de beste professionals te vinden die waarde kunnen toevoegen aan strategische en organisatorische projecten.

#### Waarom kiezen voor SENSE Recruitment?

- **Gespecialiseerd team:** Ons nieuwe data team bestaat uit recruiters met diepgaande kennis van de data sector en een breed netwerk van data professionals.
- **Op maat gemaakte oplossingen:** We begrijpen dat elke organisatie uniek is. Daarom bieden we op maat gemaakte recruitment oplossingen die aansluiten bij de specifieke behoeften en doelen van onze klanten.
- **Kwaliteit en betrouwbaarheid: ** Bij SENSE Recruitment staan kwaliteit en betrouwbaarheid voorop. We zijn trots op onze reputatie als betrouwbare partner die consistent de beste kandidaten levert.

#### Een blik op de toekomst

We kijken ernaar uit om onze klanten nog beter van dienst te zijn met onze gespecialiseerde focus op data rollen. Een nieuwe fase voor SENSE Recruitment en we zijn enthousiast over de mogelijkheden die deze nieuwe praktijk biedt voor zowel onze klanten, onze kandidaten en voor onze interne organisatie.

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over onze nieuwe data praktijk? Neem dan gerust contact met ons op. We staan klaar om u te helpen en samen de toekomst vorm te geven met de beste data-professionals.






Met trots kondigen wij aan dat SENSE Recruitment vanaf september een nieuwe stap zet in haar dienstverlening. Wij lanceren een aparte praktijk binnen SENSE Recruitment die zich volledig richt op data rollen: data engineering, data science, data management en data insights. Deze uitbreiding is een reactie op de groeiende vraag van onze klanten naar gespecialiseerde data-professionals en onze wens om hen nog beter van dienst te kunnen zijn.

medium_Artikefoto_datateam.jpg

small_Artikefoto_datateam.jpg

thumbnail_Artikefoto_datateam.jpg

Artikefoto_datateam.jpg

SENSE Recruitment lanceert een speciale praktijk voor data rollen

#### Het ontstaan van SENSE Recruitment 

15 jaar geleden (2008) werd SENSE opgericht met een duidelijke visie: een 'one-stop-shop' formule in het wervingsproces voor veranderende organisaties. 

_Ronny Asscher-Magid_ en _Samir Ben Slimane_ identificeerden beiden een gat in de markt en deelden hun ervaringen met elkaar: het belang van een zuivere match tussen bedrijf en kandidaat. Ze besloten hier verandering in te brengen. En dat is gelukt: sindsdien is SENSE een begrip op de markt en een vertrouwde speler voor zowel professionals als veranderende organisaties actief in Strategy & Business Consulting met focus op Procesmanagement, Business Technology en strategische inzet van data. Oftewel: _de key roles_  die organisaties toekomstbestendig maken. 

In 2009 klopte de economische crisis op de deur: selectieprocedures werden strenger en kwaliteit werd alsmaar belangrijker. De lat werd direct hoog gelegd en ook behouden: het leveren van hoogopgeleid talent is voor SENSE sindsdien een standaardwaarde. Ook boden ze in deze tijden persoonlijke begeleiding aan getalenteerde individuen om de juiste keuze te maken op basis van ambities, expertise en culturele fit. 

Gestart in Werving & Selectie voor werkzoekenden, zag het tweetal kort daarna een nieuwe mogelijkheid om organisaties met groeiambities te ondersteunen bij hun werving. Personeel is tenslotte het belangrijkste groeikapitaal binnen een organisatie. En daarom, in 2015, breidde SENSE haar diensten uit met Recruitment Process Outsourcing (RPO). 


#### Recruitment Process Outsourcing (RPO) 

Met RPO besteed je als organisatie jouw recruitment proces uit en zet je een ervaren recruiter in die betreffende zaken van jou overneemt. Denk aan een goed gevulde pijplijn, een sterke onboarding, employer branding en professionalisering van het recruitmentproces. 

Al deze processen vragen naast de nodige tijd en aandacht om expertise en vaardigheden. Iets wat wij bij SENSE graag van je uit handen nemen. We begrijpen dat elk bedrijf unieke behoeften heeft als het gaat om recruitment. En laat dat nou een van onze sterktes zijn. We werven van A tot Z: van junioren en trainees tot aan seniors en C-level. 


_Behoefte aan expert-recruiters in jouw vakgebied? We helpen je graag!_
 

#### Recruitment voor organisaties én talenten 

Op zoek naar een nieuwe baan? Ook voor werkzoekenden biedt SENSE dagelijks nieuwe uitdagingen. We begrijpen dat het vinden van the perfect match van twee kanten komt. Het voelen van een persoonlijke klik is net zo belangrijk als iemands kwalificaties en werkervaring. Daarom investeren wij in eenieder apart, in voorkeuren, ambities en vakgebied. 


Onze recruiters zijn op de hoogte van trends en ontwikkelingen binnen het vakgebied. We helpen hoogopgeleid talent met het maken van een weloverwogen keuze. Kortom; jij blij, wij blij. 

 
_Ben jij nog op zoek naar een nieuwe uitdaging? Bekijk onze vacatures of neem contact met ons op._

#### 2023 en verder... 

Inmiddels bestaat SENSE 15 jaar en daar blijft het natuurlijk niet bij. Als kers op de taart lanceerden we deze maand de nieuwe rebranding met een fonkelnieuwe website & logo om trots op te zijn! 

Samen met ons gloednieuwe kantoor en groeiende team zien we de toekomst rooskleurig tegemoet. We bouwen elke dag verder aan onze organisatie en kennis. Zodat we altijd de juiste match voorop kunnen zetten. 


_Meer weten over SENSE Recruitment? Bekijk onze website of neem contact op!_

 

Van een tussenverdieping op de Herengracht naar een gloednieuw kantoor in Amsterdam Zuid-Oost. SENSE Recruitment heeft zich ontwikkeld tot dé niche speler op het gebied van Strategy & Business Consulting. We blikken terug op toonaangevende jaren & vooruit op een rooskleurige toekomst.

medium_2023-10-19-034908896-Ronny_Asscher-Magid_en_Samir_Ben_Slimane__Sense_Recruitment.jpg

small_2023-10-19-034908896-Ronny_Asscher-Magid_en_Samir_Ben_Slimane__Sense_Recruitment.jpg

thumbnail_2023-10-19-034908896-Ronny_Asscher-Magid_en_Samir_Ben_Slimane__Sense_Recruitment.jpg

2023-10-19-034908896-Ronny_Asscher-Magid_en_Samir_Ben_Slimane__Sense_Recruitment.jpg

SENSE Recruitment viert 15 jaar! 

**Recruitment gaat verder dan alleen het aantrekken van nieuwe medewerkers.
Een succesvolle werving vereist niet alleen tijd en aandacht, maar ook
expertise. Het is dan ook begrijpelijk dat organisaties hulp kunnen gebruiken.
Martijn Akkerman, RPO-lead bij SENSE Recruitment, deelt graag meer inzichten
in de voordelen.**


#### Over Martijn
Martijn Akkerman is sinds 2017 werkzaam bij SENSE Recruitment en inmiddels een door
de wol geverfd RPO Recruiter. Zijn grootste drijfveer in het werk is de diversiteit van de
opdrachten. _"De organisatiebehoefte achterhalen en met de verschillende stakeholders
om tafel gaan. Daar krijg ik echt energie van. Vervolgens ben ik van resultaat. Mouwen
opstropen en gaan!"_

Van middelgrote consultancy partijen tot aan corporates met strategische vraagstukken.
Martijn is flexibel in zijn werkwijze en bijt zich graag vast in een organisatie. Het
resultaat: zaken razendsnel achterhalen en een groot begrip van hoe recruitment bij een
organisatie opereert.

#### Wat is RPO en hoe werkt het?

Bij Recruitment Process Outsourcing besteed je als bedrijf jouw recruitmentactiviteiten,
voor een bepaalde tijd, geheel of gedeeltelijk uit aan een externe partner.

_"Door een RPO-expert binnen te halen, verrijk je je organisatie niet alleen met
kennis, maar juist echt met een business partner die een verlengstuk van de
organisatie wordt’, vertelt Martijn. Zo’n expert vliegt interne uitdagingen direct
aan en achterhaalt vliegensvlug wat de organisatie nodig heeft om een
recruitmentstrategie te realiseren."_

Een strategische aanpak dus, afhankelijk van de bedrijfsdoelstellingen en ambities. Denk
hierbij aan de professionalisering van het recruitmentproces, een goed gevulde pijplijn
met kwalitatief sterke kandidaten, een sterke onboarding en employer branding. 
Martijn: _"Het draait niet alleen om het invullen van vacatures, maar om het leveren van kwaliteit
en extra waarde aan de organisatie."_

RPO kan een uitkomst bieden voor bedrijven die uitdagende groeiambities hebben, hun
omvang bijvoorbeeld willen verdubbelen of een juniorenpool voor een bepaalde datum
willen laten starten. Maar het is juist ook van grote waarde voor bedrijven die weinig
naamsbekendheid hebben in de markt en iets extra’s moeten inzetten om op te vallen
tussen alle concurrentie.

SENSE Recruitment is actief in de nichemarkt Strategy & Business Consulting. _"De markt
staat voor uitdagingen. Er is sprake van een krappe markt, de vraag naar consultants is
groter dan het aanbod aan kandidaten. Dit tekent de noodzaak van hoogwaardige
recruitmentprocessen, waarbij RPO juist nu van toegevoegde waarde en een flexibele
oplossing kan bieden."_ vertelt Martijn.

#### RPO vs. Werving & Selectie
In feite heeft RPO net als Werving & Selectie hetzelfde doel voor ogen: het werven van
toptalent voor een organisatie. Met oog voor de kandidaat én het bedrijfs-DNA. In beide
gevallen draait het om het bijstaan van veranderende organisaties in hun
recruitmentproces.

Met RPO ga je echter nog een paar stappen verder. Martijn: _"Door je als business partner
op te stellen, kun je gericht knopen doorhakken en vraagstukken aangaan zoals: hoe
realistisch zijn de groeidoelstellingen en aan welke randvoorwaarden moeten we
voldoen? Of, hoe is ons imago in de arbeidsmarkt, hoe vergroten we onze
zichtbaarheid?"_

#### De grootste voordelen van RPO
Het uitbesteden van jouw werving kan een zegen zijn. We zetten samen met Martijn de
voordelen van RPO voor je op een rijtje.

**1. Waardecreatie:** Met RPO geef je je recruitmentprocessen een boost aan kwaliteit,
omdat het toegang biedt tot een breed netwerk van gespecialiseerde
professionals. Daarbij bespaar je op interne recruitment met behoud en vaak
verhoging van kwaliteit.

Martijn: _"Met SENSE als basis heb ik een sterke positie in de markt, omdat ik de
mogelijkheid heb mijn collega’s bij te zetten wanneer nodig. Ik word gesteund
door een achterban van 20 recruiters sterk die mij ondersteunen in het behalen
van de doelen. Zo kreeg ik bij een consultancy club de opdracht om samen met
de director een heel nieuw Operational Excellence team samen te stellen. Een
geweldige opdracht die ik – in samenwerking met mijn collega’s - heb kunnen
verwezenlijken!"_

**2. Marktinzicht:** RPO-professionals zijn snel in het eigen maken van de betreffende
markt. Ze zijn razendsnel op de hoogte van trends, ontwikkelingen &
marktfactoren en kunnen belangrijke inzichten bieden.

**3. Tailored-ervaring:** Recruitment Process Outsourcing kan gemakkelijk worden
aangepast aan de specifieke behoefte en doelstellingen van de organisatie.

Martijn: _"Eén van mijn eerste klussen betrof een consultancy club van 30 man
sterk waar de kandidateninstroom te laag was. Wat bleek? De candidate
experience was slecht, waardoor potentiële kandidaten snel interesse verloren.
Zonde van alle effort aan de voorkant en ook niet goed voor je naam in de markt.
Samen hebben we duidelijke afspraken gemaakt, KPI’s afgestemd en het proces
heringericht. Hierna zijn we opnieuw begonnen met het vullen van de pijplijn en
hebben zij hun groeidoelstelling behaald!"_

**4. Flexibiliteit:** met RPO haal je flexibiliteit in huis, een oplossing dat direct
schaalbaar is om aan dringende wervingsbehoeften te voldoen door deze op te
voeren, maar ook om af te schalen wanneer de instroom van nieuw talent meer
gereguleerd moet worden.

#### Conclusie
RPO is een krachtig hulpmiddel om het juiste talent aan te trekken in een steeds
competitievere markt. Voor organisaties die hun recruitmentproces willen optimaliseren
en uitbreiden, is het overwegen van van RPO een voordelige oplossing: het kan de
toekomst zijn voor organisaties op recruitmentgebied.

Een succesvolle werving vereist niet alleen tijd en aandacht, maar ook expertise. Martijn vertelt je er meer over.

small_file (1).png

thumbnail_file (1).png

file (1).png

Martijn Akkerman over RPO: Recruitment Process Outsourcing

_First Consulting en SENSE Recruitment gaan met elkaar in gesprek over de Know Your Customer (KYC)-trend in de financiële sector: hoe ziet de toekomst er uit?_

Afgelopen jaren heeft de Nederlandsche Bank meerdere waarschuwingen en boetes uitgedeeld aan banken wegens onvoldoende toezicht en controle op hun klanten. In september 2019 meldde de NOS in een artikel dat ABN Amro wordt onderzocht door het OM vanwege witwassen. Verder blijkt uit dat artikel dat ING in 2018 een schikking trof met het OM voor €775 miljoen, de Rabobank vorig jaar ruim één miljoen euro betaalde en Triodos een officiële waarschuwing kreeg. Uit onderzoek blijkt dat jaarlijks €13 miljard wordt witgewassen in Nederland.

Banken en verzekeraars zijn daarom verplicht om hun klanten te controleren om het witwassen van geld en terrorismefinanciering te voorkomen. Hiervoor worden Know Your Customer (KYC)-processen opgezet en aangescherpt om de controle op de klanten te verbeteren en te voldoen aan de eisen van de Nederlandsche Bank. Laura Dalstra, Senior Business Consultant bij First Consulting en Ronny Asscher-Magid, eigenaar van SENSE Recruitment gaan in gesprek over de KYC-trend in de markt.

#### Ronny: First Consulting heeft veel verschillende banken en verzekeraars als klanten. Wat valt jullie op bij klanten?
Laura: “Know Your Customer-processen zijn niet van de laatste tijd. De wetten en het beleid bestaan al een hele lange tijd. Echter zie je dat met de huidige digitalisering en een steeds veeleisender wordende consument dit soort processen steeds complexer worden. Veel financiële instellingen hebben een complex systeemlandschap waarbij meerdere systemen een stukje informatie bevatten van de klant. Deze informatie moet bij elkaar gebracht worden om een volledig klantbeeld te krijgen en een gedegen risicoanalyse te doen.”

“Daarnaast moet er ook klantinformatie van verschillende bronsystemen toegevoegd worden die niet in de systemen staan van financiële instellingen. Denk hierbij aan informatie van de Kamer van Koophandel en mediacontroles. Een volledig beeld vormen is één van de grote uitdagingen voor onze klanten.”

#### Laura: Jullie richten je bij SENSE ook veel op vacatures binnen het KYC-domein. Wat heeft deze trend bij jullie voor effect gehad?
Ronny: “Ook bij ons is afgelopen jaren de vraag toegenomen naar professionals op het gebied van compliance, KYC en CDD (Customer Due Diligence). Met de huidige situatie rondom het coronavirus zie je dat het nog meer in een stroomversnelling komt, omdat er een extra boost wordt gegeven aan digitalisering en dit een grote rol speelt binnen KYC. Hoewel financiële instellingen hier al jaren mee bezig zijn, moeten digitale oplossingen nu versneld ingevoerd worden. Voor ons heel interessant; banken moesten in een kort tijdsbestek hele teams oprichten en kozen voor een combinatie van eigen vaste mensen en inhuur van professionals voor snelle opschaling.”

“Wij werven vooral de managers van deze teams en senior analisten die de junioren on the job kunnen coachen. Tegelijkertijd is professionalisering van de processen van belang om de verhoogde productie te draaien en automatisering om de verwerking te versnellen. Dit zien we weer duidelijk terug bij de vraag van onze consultancyklanten, waar First Consulting een goed voorbeeld van is.

![2020-05-28-202025038-Ronny-Asscher-Magid_-Sense-Recruitment.jpg](https://sense.ams3.digitaloceanspaces.com/2020_05_28_202025038_Ronny_Asscher_Magid_Sense_Recruitment_557ddc8511.jpg)

#### Ronny: Hoe ziet zo’n project eruit bij First Consulting?
Laura: “First Consulting werkt altijd samen met de klant, we stellen een team voor dat nauw samenwerkt met de klantteams. Onze consultants weten veel van de technologie die erbij komt kijken, kunnen huidige processen goed doorgronden en een beeld vormen van de toekomstige processen en weten hoe ze medewerkers enthousiast kunnen krijgen om de verandering te accepteren en adopteren. We zijn gespecialiseerd in operationele vraagstukken, en de KYC-uitdagingen bevinden zich juist in het hart van de operatie.”

“Hierbij is het belangrijk om het grotere geheel te bekijken. Het team hanteert een integrale aanpak, waar change, process en technologie samenkomen. Een voorbeeld is het bewaren en tijdig verwijderen van bewijsstukken waarbij alle aspecten samen komen. Documentatie moet op een opvraagbare wijze opgeslagen worden (proces), op een eenduidige manier (change) en tijdig verwijderd worden als de betreffende persoon geen klant meer is van de financiële instelling (technologie).”

Ronny: “Ik herken dit ook in de competenties die wij zoeken bij kandidaten. Proces en IT spelen een grote rol, maar zijn pas echt van waarde als je ook draagvlak voor verandering weet te creëren. Zonder change skills red je het niet. Voor consultants is een integrale kijk op situaties een herkenbare combinatie, maar voor een manager van een KYC team geldt dit ook in grote mate. Er wordt van je verwacht een goed opererend team op te tuigen, waar de uitdaging niet stopt bij optimale processen en voldoen aan wet- en regelgeving.”

“Je hebt te maken met klanten en hun verwachtingen die net zo goed gemanaged moeten worden terwijl ze onderzocht worden. Het doel is op de eerste plaats om risicovolle klanten te detecteren. Maar het laatste wat je wilt is een klant onterecht in deze categorie plaatsen."

#### Ronny: Wat verwachten jullie in de toekomst op het gebied van KYC en wat doen jullie daar nu al aan?
Laura: “We verwachten dat automatisering van processen steeds belangrijker gaat zijn, maar ook de opkomst van technieken zoals artificial intelligence (AI) en machine learning zullen steeds meer de overhand krijgen. Voordat financiële instellingen grootschalig gebruik kunnen maken van deze technieken is het van belang dat ze in het geval van KYC goed getest zijn en aansluiten bij de huidige systemen.”

“Echter moeten financiële instellingen ook blijven voldoen aan wet- en regelgeving. Je moet de “black-box” van beslissingen door AI-technieken heel goed kunnen toelichten om bepaalde keuzes te verantwoorden. Daarnaast is de wet en het bijbehorende beleid ook veranderlijk, wat we nu als oplossing bedenken voor de klant kan over een jaar niet meer toepasbaar zijn. We vinden het belangrijk dat kennis goed overgedragen wordt aan de klant zodat die hier flexibel in kan blijven.”

“Daarnaast gaat het niet alleen om de processen die ingericht worden, maar ook de medewerkers van de klant. Omdat de oplossingen steeds minder tastbaar worden is het juist van belang om de medewerkers goed mee te nemen in de verandering.”

Ronny: “Wij zien ook de urgentie voor professionalisering binnen KYC onverminderd doorzetten, mede door verscherping van toezicht. Vandaag ligt de nadruk sterk op bemensing van de teams en het professionaliseren van de processen. Maar we zien digitalisering en technologie, denk aan RPA en advanced analytics, steeds dominanter worden in onze vacatures. Banken streven naar transparantie, voorspelbaarheid en schaalbaarheid, en de mensen om dit te realiseren zijn de komende jaren hard nodig.” 

_Laura Dalstra is Senior Consultant bij First Consulting, een consultancybureau met 250+ medewerkers. Ronny Asscher-Magid is eigenaar van headhunterskantoor SENSE Recruitment._

Consultancy.nl, geschreven op 29 mei 2020

medium_2020-05-29-062041114-Laura-Dalstra_-First-Consulting.jpg

small_2020-05-29-062041114-Laura-Dalstra_-First-Consulting.jpg

thumbnail_2020-05-29-062041114-Laura-Dalstra_-First-Consulting.jpg

2020-05-29-062041114-Laura-Dalstra_-First-Consulting.jpg

First Consulting en SENSE Recruitment in gesprek over KYC

Een nieuwe baan starten in deze tijd, terwijl het merendeel van Nederland vanuit huis werkt, is anders dan anders. Maar zeker niet onmogelijk. Ronny Asscher-Magid van headhuntersbureau SENSE Recruitment gaat in gesprek met Pieter Lacroix, recent aangetreden als General Manager van Codit Nederland. 

Codit is een dochteronderneming van Belgisch telecomgigant Proximus, dat de afgelopen jaren in snel tempo is uitgebreid naar meerdere vestigingen door heel Europa. SENSE Recruitment had als opdracht de nieuwe voorman voor Codit Nederland te vinden, en afgelopen zomer is Pieter aangewezen om de club verder uit bouwen en de afdruk in de Nederlandse markt te vergroten. 

#### Een bijzondere tijd om aan een nieuwe baan te starten?

Zeker bijzonder, de sollicitatie heeft ook volledig online plaats gevonden. Toch spannend bij je eerste werkdag om op kantoor te komen waar je nog niet eerder de sfeer fysiek hebt op kunnen pikken. Ik had verwacht dat het ontbreken van de non-verbale communicatie de gesprekken lastiger zou maken, maar eigenlijk ging het heel goed. 

Met de sfeer is het overigens goed gekomen, het bevalt me hier heel goed tot zover. Vanwege Covid-19 zitten we niet dagelijks met het voltallige team op kantoor, maar het werk van Codit is uitstekend op afstand te doen.

#### Wat is je ambitie met Codit aankomend jaar?
Onze roots liggen bij integratie, het aan elkaar knopen van systemen, applicaties en gegevensstromen. De rode draad in onze dienstverlening is het samenbrengen van data uit verschillende systemen en daar slimme dingen mee doen. Onze diensten gaan steeds meer richting Artificial Intelligence (AI), Machine Learning (ML) en Internet of Things (IoT).

Het is een logisch vervolg op hetgeen we eigenlijk altijd deden, maar vandaag met de nieuwste technologieën waarmee wij nog meer kunnen betekenen voor onze klanten. Deze lijn wordt binnen Codit breed door Europa gedragen. Mijn taak is om dit extra kracht bij te zetten en de oplossingen die we al in de praktijk brengen nog steviger op de kaart te zetten.

#### Herkenbaar, bedrijven hebben een grote bak aan data beschikbaar en willen er iets mee. Maar wat? En hoe speelt Codit hierop in?
Hier komt AI om de hoek kijken met steeds verbeterende zelflerende systemen en IoT-apparaten die allemaal data naar de cloud spugen. En wij helpen onze klanten om hier slimme dingen mee te doen. AI en IoT moet je zien als oplossingen die op zoek zijn naar een probleem. In boardrooms wordt hierover gesproken en ze moeten er iets mee. Er wordt veel budget vrij gemaakt, maar wat ze ermee kunnen weten ze nog niet.

Wij houden AI Design- en IoT Kickstart-workshops met de klant en laten zien hoe je die technologieën kunt gebruiken en komen tot een value propositie en creëren een business case. Uit deze business case blijkt de gecreëerde waarde. Dit betekent bijvoorbeeld inzicht krijgen in procesverbetering, een nieuwe manier vinden om klanten en partners te bedienen of een significante kostenbesparing te bewerkstelligen. 

#### Jullie zijn nu heel actief in de maritieme sector. Aan wat voor oplossingen moeten we dan denken?
Binnen de scheepvaart is er veel mogelijk voor kostenbesparing en optimalisatie, een interessante sector voor ons om in uit te breiden. Er kan veel bespaard worden op preventief onderhoud op de schepen. Koste wat kost mag een schip niet kapot gaan, laat staan midden op zee. Preventief onderhoud is een belangrijk punt, waardoor extra buffer en zekerheid in acht wordt genomen. Je bent vaak eerder dan nodig onderhoud aan het plegen en dat kost geld. 

Als je 1.000 schepen hebt en je exact weet wanneer je onderhoud moet plegen op een schip, lopen de besparingen op jaarbasis in de miljoenen op. Met onze Connected Vessels-propositie maken wij schepen IoT connected. De verschillende onderdelen van het schip sturen informatie over hun staat, waardoor je precies weet wanneer het juiste moment is om onderhoud uit te voeren. 

Soortgelijke oplossingen vind je in de logistiek waar technologie het mogelijk maakt om slimmer en efficiënter te plannen. Of bij het uitwisselen van informatie midden op zee, wat vaak moeilijk is bij het ontbreken van een kostbare satelliet verbinding. Met edge-componenten kan het schip, wanneer het wel weer verbinding heeft, makkelijk informatie via bulk versturen.

#### Juist nu bedrijven extra moeten bezuinigen, maar tegelijkertijd klantbehoud topprioriteit is, komen veel bedrijven in een spagaat. Wel of niet de investering nu doen? Ondanks de voordelen op de lange termijn, moeten ze komend jaar ook nog goed door zien te komen. Hoe ervaren jullie dat?
Voor sommige klanten geldt dit zeker, maar neem bijvoorbeeld de banken waar fraude een belangrijke topic is. Witwassen van geld, financiering van terrorisme en andere misdrijven zijn onderwerpen waar ze nu iets aan moeten doen, vanuit de overheid en ook omwille van hun eigen imago. Hiervoor hebben we AI-gebaseerde fraudedetectie ontwikkeld en de eerste successen zijn al geboekt. 

Zo is er voor iedere sector wel iets te bedenken wat vandaag wel de prioriteit krijgt, waarbij wij altijd bij de klant beginnen met de vraag hoe hun bedrijf eruit zou moeten zien in de ideale wereld, als er geen restricties zouden zijn, zoals legacy systemen of organisatorische, procesmatige of politieke restricties. Samen met een klant beland je dan in een greenfield discussie waar creativiteit en innovatie altijd leidt tot de mooiste ideeën die werkelijk waarde opleveren.

_SENSE Recruitment, The Search Agency in Transformatie, Organizational Excellence, Digitalisering en Data analytics._

Consultancy.nl, geschreven op 7 oktober 2020

medium_2020-10-12-073424268-Ronny-Asscher-Magid-in-gesprek-met-Pieter-Lacroix (1).jpg

small_2020-10-12-073424268-Ronny-Asscher-Magid-in-gesprek-met-Pieter-Lacroix (1).jpg

thumbnail_2020-10-12-073424268-Ronny-Asscher-Magid-in-gesprek-met-Pieter-Lacroix (1).jpg

2020-10-12-073424268-Ronny-Asscher-Magid-in-gesprek-met-Pieter-Lacroix (1).jpg

AI en IoT als focus voor uitbreiding van Codit in Europa

_Meer dan tien jaar geleden richtte Ronny Asscher-Magid samen met Samir Ben Slimane werving- en selectiebureau SENSE Recruitment op. De oprichtster heeft gezien hoe het vakgebied zich sindsdien flink heeft ontwikkeld. Vooral de invulling van een tweede carrièrestap door young professionals is sterk veranderd. Ze verwachten vandaag de dag duidelijk wat anders dan tien jaar geleden: “Door de grote vraag vanuit de arbeidsmarkt hebben professionals ook meer keuze en zijn ze in de positie om selectief te zijn op meerdere fronten”, aldus Asscher-Magid._

“Professionals die toe zijn aan hun tweede carrièrestap hebben doorgaans zo’n twee tot wel vijf jaar werkervaring”, vertelt Asscher-Magid, die voordat ze het recruitmentvak inrolde in de consultancy werkzaam was. “Het is lang niet altijd vanuit onvrede over hun huidige baan dat ze bij ons aan tafel komen voor een tweede stap in hun carrière. Sommige kandidaten komen ook simpelweg uit nieuwsgierigheid over wat er nog meer mogelijk is. Ontdekken of het gras echt groener is bij de buren. Bedrijven besteden steeds meer tijd aan employer branding en zijn actief op social media. Ze weten professionals via meerdere kanalen te bereiken en trekken dan veel uit de kast om de unieke mogelijkheden bij hun organisatie te promoten.” 

Een tweede reden waarom young professionals aankloppen bij SENSE Recruitment voor een tweede carrièrestap heeft volgens Asscher-Magid van doen met leergierigheid: “Professionals die net een traineeship hebben afgerond, hebben gedurende dat traject een steile leercurve doorlopen. Tijdens zo’n programma hebben ze verschillende rollen bekleed en tegelijkertijd veel geïnvesteerd in hun persoonlijke ontwikkeling, met trainingen en intervisie. Wanneer ze het einde van het traineeship naderen, is het de bedoeling dat ze doorstromen naar een vaste functie in de organisatie. Dan komt de vraag bij hen naar boven of dit wel is wat ze willen, omdat ze juist die afwisseling binnen het traineeship zo waardeerden.”

De derde reden die young professionals volgens Asscher-Magid hebben om een nieuwe carrièrestap te maken, neemt ze met name waar binnen het consultancylandschap en kan soms na het eerste jaar al voorkomen: “Jonge adviseurs komen vaak bij ons omdat de organisatie qua cultuur minder bij ze past dan ze zich aanvankelijk hadden voorgesteld. Die is te hiërarchisch of juist te vrij. De keuze tussen een groot kantoor op de Zuidas of juist een scale-up omgeving maakt in de praktijk een wereld van verschil, vooral in de eerste jaren waarin je je eigen stijl en kwaliteiten ontdekt en ontwikkelt, en hierin ook wordt gekneed door het bedrijf waarvoor je werkt.” 

Daarbij geeft ze aan dat de jonge adviseurs soms een andere verwachting hebben bij het type projecten dat ze krijgen: “Bijvoorbeeld als ze vooral strategische projecten doen, terwijl ze zich liever met productontwikkeling en innovatie zouden bezighouden. Of juist voor een specifiek vakgebied gingen als analytics of operational excellence, en de projecten hierin achterwege blijven en je breder moet worden ingezet. Daardoor gaan ze nadenken over een overstap. En dan kloppen ze aan bij ons.”

#### Een andere tijd
Terwijl het wisselen van werkgever van alle tijden is, benadrukt Asscher-Magid dat de dynamiek rondom het maken van een tweede carrièrestap de afgelopen jaren behoorlijk is veranderd: “Ik merk dat de generatie die op dit moment nadenkt over zo’n stap in vergelijking met tien jaar geleden veel meer wil en hier ook om vraagt. Sommigen noemen het veeleisend, maar we moeten niet vergeten dat de economie vandaag heel anders is dan een decennium terug. 2008, het jaar dat wij ons bedrijf startten, was ook het jaar dat de kredietcrisis insloeg. In de consultancy was er zeer beperkt ruimte voor young professionals. Bedrijven traden uiterst selectief op in het aannemen van jonge adviseurs en je moest als kandidaat over de ‘full package’ beschikken om een baan te bemachtigen.” 

Inmiddels zijn de rollen omgedraaid: “Op dit moment wordt er aan alle kanten aan young professionals getrokken. Het gaat goed met de economie en hiermee is de vraag naar professionals sterk toegenomen. We horen van kandidaten dat ze meerdere malen per dag door headhunters en ook recruiters van organisaties zelf worden benaderd.” Om die reden wordt er ook van alles beloofd aan de young professionals van nu: “Denk aan uitstekende arbeidsvoorwaarden, promotiestappen binnen een concreet tijdspad, of een vierdaagse werkweek in functies waar dit voorheen niet eens bespreekbaar was. Ze worden door bedrijven in de watten gelegd, waardoor ze ook de ruimte krijgen om wensen te hebben.” 

Een kwestie van vraag en aanbod, maar het trekt de balans volgens Asscher-Magid af en toe wat scheef. “Het maakt ons werk soms extra uitdagend. Ik merk dat sommige young professionals door de huidige arbeidsmarkt zo nu en dan doorschieten op het gebied van hun wensen. Aan ons de taak om hier de verwachtingen al vroeg in het proces te managen. Het schetsen van de realiteit is daarbij soms noodzaak.” In lijn daarmee ziet SENSE Recruitment ook weleens teleurstelling bij kandidaten die aan tafel komen: “Ze hadden meer variatie in hun projecten verwacht of hadden graag meer verantwoordelijkheid gekregen. Ze willen zich bewijzen en raken teleurgesteld als ze nog niet een stap hebben gemaakt waar ze wel op hebben gerekend.”

## “Door de huidige arbeidsmarkt wordt er aan alle kanten aan young professionals getrokken…. zo nu en dan schieten ze echter door in van hun verwachtingen en wensen.”

#### Beeld en realiteit
Het scheve beeld wordt deels veroorzaakt door social media. Jonge consultants zien vrienden en bekenden wel bepaalde stappen maken, waardoor ze extra kritisch naar hun eigen ontwikkelingen kijken. “Bij een overstap naar een ander consultancybureau verwachten ze dat de salarissen bij grote partijen hoger liggen dan feitelijk het geval is. Ze beroepen zich dan op verhalen uit hun directe omgeving. Maar de salarisverschillen tussen adviesbureaus vallen best wel mee, of je moet bij het nieuwe bedrijf eerder je verticale stap kunnen maken. De overstap naar een ander bureau moet dan ook worden gemotiveerd door meer dan alleen de wens om een hoger salaris. Dit in tegenstelling tot de consulting exit-functies, waar je als young professional wel vaak een stap kunt maken in salaris en andere voorwaarden.”

Ook de bedrijven zelf laten natuurlijk van zich horen via internet. Online kanalen worden effectief ingezet bij het aantrekken van jong talent, waarbij je op YouTube en LinkedIn promotiefilms voorbij ziet komen waarin bedrijven je een kijkje gunnen binnen het team. “Ik ben hier zeker voorstander van. Het geeft professionals iets mee van de sfeer binnen een team, vergelijkbaar met je eerste indruk als je binnenloopt bij een bedrijf voor je sollicitatiegesprek. Het spreekt je aan of juist niet.”

Hiermee bereiken organisaties een groot publiek, zowel bij het aantrekken van talent als bij het promoten van hun kernactiviteiten. Terwijl dit goed kan werken, benadrukt Asscher-Magid dat er wel een reëel beeld moet worden geschetst. Dit is nu helaas niet altijd het geval: “Er wordt bijvoorbeeld trots verteld dat je komt te werken in een agile omgeving, à la het Spotify-model. In werkelijkheid is dit het doel, maar het bedrijf kan zich nog in een vroeg stadium van de transformatie bevinden. Dat is vaak gaaf om aan bij te dragen, maar zorg er dan wel voor dat de kandidaten hier een reëel beeld van krijgen.”

Door de zaken soms wat mooier voor te stellen, zijn werkgevers zelf ook debet aan de hoge verwachtingen en eisen van young professionals. Gezien de huidige ‘war for talent’ is de neiging om een (te) rooskleurig beeld van de eigen organisatie uit te dragen begrijpelijk. Op korte termijn kan dit bijdragen aan een hoge instroom van nieuw talent. De match moet echter ook voor de lange termijn worden gemaakt. “Aan ons de taak om ze hierbij te helpen.”

Consultancy.nl, geschreven op 4 juni 2019

medium_2019-06-03-113246899-Young-professionals-worden-in-de-watten-gelegd.jpg

small_2019-06-03-113246899-Young-professionals-worden-in-de-watten-gelegd.jpg

thumbnail_2019-06-03-113246899-Young-professionals-worden-in-de-watten-gelegd.jpg

2019-06-03-113246899-Young-professionals-worden-in-de-watten-gelegd.jpg

Young professionals worden in de watten gelegd door bedrijven

Tien jaar geleden richtten Samir Ben Slimane en Ronny Asscher-Magid samen SENSE Recruitment op. Het headhunterskantoor zet nadrukkelijk in op uitgebreide persoonlijke aandacht om zo te zorgen dat de juiste kandidaat bij het juiste bedrijf terechtkomt. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar vakinhoudelijke criteria, maar juist ook naar aspecten als cultuur, stijl en ambitie. Consultancy.nl sprak met de twee oprichters, onder meer over de verschillen tussen verschillende consultancywerkgevers, de beginjaren van SENSE Recruitment en de aanpak van het bureau. Asscher-Magid: “Klanten van ons zeggen weleens: ‘Ik heb een hekel aan recruiters, maar ik heb begrepen dat jullie wél doen wat jullie beloven.’”

“Hoe kun je als professional een duidelijk beeld krijgen van hoe het is om te werken bij een bepaalde consultancy?”, vraagt Asscher-Magid. “Ga maar eens kijken op sites van de grote bureaus, je ziet nauwelijks verschillen in de tekst. Je ziet alleen maar de panden.” Ben Slimane vult aan: “Bij SENSE Recruitment richten we ons op functies binnen gebieden als operational excellence, Lean, Agile, digital transformation, innovation en analytics – maar als je weet dat een bureau zich bezighoudt met een van deze vakgebieden, heb je nog slechts deels een idee van hoe het is om daar te werken.”

“Pakken ze vraagstukken op strategisch, tactisch of operationeel niveau aan?”, vervolgt Ben Slimane. “En blijft het bij advies, of begeleiden ze ook bij de implementatie? Dat verschilt nogal per bedrijf. Zo zijn er – in tegenstelling tot wat velen denken – grote cultuurverschillen tussen de Big Four. Iemand die geschikt is voor Deloitte past niet per se ook bij KPMG. Waar wij om bekendstaan, is dat we niet alleen de kandidaten, maar zeker ook de bedrijven waar we die plaatsen écht willen leren kennen: van de directie tot het management tot de werkvloer.” 

Zowel aan de kant van de kandidaat als van het bedrijf speelt persoonlijk contact hierbij een doorslaggevende rol: “We gebruiken geen specifieke tools, we doen ook geen assessments”, vertelt Asscher-Magid over het voortraject met kandidaten: “Een goed gesprek is veel waardevoller dan een assessment. Waarden uithoren: Wat vindt iemand belangrijk? Waarom heeft hij of zij bepaalde keuzes gemaakt? Wat heeft iemand meegemaakt?” Ben Slimane: “En binnen de bedrijven willen we ook iemand spreken die in eenzelfde functie werkt als waar het bedrijf iemand voor zoekt. Zo iemand kan veel beter vertellen dan bijvoorbeeld een partner, wat de kandidaat dagelijks te wachten zou staan bij het bedrijf: ‘Hoe is je week? Wat doe je? Hoe is de samenwerking, de communicatie en de werkdruk? Wat maakt het dat je voor dit bedrijf wilt rennen?’”

“Vanuit een partner krijg je vooral te horen wat het businessmotief is achter een bepaalde keuze, bijvoorbeeld om als adviesbureau wel of niet een fysiek kantoor te hebben”, legt Ben Slimane uit: “De consultants bekijken dit vanuit het team zelf en ervaren wat een bepaalde bestuurskeuze betekent op de werkvloer, maar ook het verschil tussen grote advieskantoren en kleinere nichespelers. De type opdrachten, hoe jouw rol eruit komt te zien in een project en hoeveel bewegingsvrijheid je hebt. Is de functie redelijk afgekaderd of heb je juist veel bewegingsvrijheid? Op al dit soort vragen zoeken wij een duidelijk antwoord.”

![2018-11-27-095219319-SENSE-Recruitment-zet-in-op-eerlijkheid-en-persoonlijke-aandacht.jpg](https://sense.ams3.digitaloceanspaces.com/2018_11_27_095219319_SENSE_Recruitment_zet_in_op_eerlijkheid_en_persoonlijke_aandacht_bf71677d00.jpg)

#### Het begin
Deze vastberadenheid om bedrijven echt goed te leren kennen vindt zijn oorsprong in de tijd dat de twee oprichters – die elkaar kennen van hun studietijd aan de VU Amsterdam – zelf starters waren op de arbeidsmarkt. Asscher-Magid: “Ik had tijdens mijn opleiding al veel gewerkt voor kleine adviesbureaus en wilde na mijn afstuderen beginnen bij een grote speler. Ik heb gesproken met diverse partijen – Capgemini, Accenture, Atos Consulting, Deloitte – en merkte hoe moeilijk het is om zelf een duidelijk beeld te krijgen van een organisatie.” Uiteindelijk werd het Atos Consulting: “Ik heb hier heel veel geleerd, maar ook wat niet bij me past. Ik was een klein onderdeel van een groot programma, terwijl ik hiervoor gewend was om de volle verantwoordelijkheid te nemen op kleinere projecten, waarbinnen ik juist alles kon oppakken.” 

Ben Slimane wist al voor zijn afstuderen waar hij daarna zou beginnen: “Ik wilde het bankwezen in en had al een baan aangeboden gekregen bij de Rabobank. Ik dacht: ‘Mooi, dan hoef ik ook niet meer verder te kijken.’ Uiteindelijk kwam de drang om iets anders te doen. Het lag niet aan een gebrek aan uitdagingen – die waren er genoeg. Het lag meer aan de grootte van organisatie en het hokje waar je daar in zit ten opzichte van een kleine organisatie, waarin je veel meer vrijheid en ruimte hebt.” 

Asscher-Magid deed bij Atos Consulting ook haar eerste recruitmentervaring op en merkte toen dat zij en Ben Slimane niet bepaald uitzonderingen waren: “We kregen de ene na de andere nieuwe collega binnen en die hadden vaak geen idee waar ze terechtkwamen.” Al met al ontstond zo het idee om hier zelf iets mee te gaan doen. Asscher-Magid: “We wilden het systeem verbeteren, starters de hulp bieden die we zelf graag hadden gehad toen we op de arbeidsmarkt betraden.”

#### Crisisjaren
Zo gezegd, zo gedaan: de twee begonnen in augustus 2008 op 26-jarige leeftijd met SENSE Recruitment. De timing had op het eerste gezicht echter beter kunnen uitpakken: “Ongeveer een maand na onze start viel Lehman Brothers om. Iedereen verklaarde ons voor gek, we hadden allebei een goede baan opgezegd”, vertelt Ben Slimane: “Die eerste tijd was wel moeilijk. De hele markt stortte in. Maar het is uiteindelijk in ons voordeel geweest. Door de crisis hebben we echt verschil moeten maken in de functies waarin we bemiddelden.” Asscher-Magid: “Onze klanten zochten naar het schaap met vijf poten, de zwaardere kandidaten. Hierbij zeiden ze ook heel duidelijk: ‘Vakinhoudelijk moet het passen, maar vooral ook persoonlijk.’ Daarin moesten we echt onderscheidend zijn. Dat hebben we vanaf dat moment meteen op nummer één gezet en nooit meer losgelaten.”

Dit betekent niet dat het vanaf toen makkelijk was. Asscher-Magid: “De groei ging met horten en stoten: twee stappen vooruitzetten en dan weer keihard op je bek gaan.” Ben Slimane vult aan: “Na één à twee jaar ging het weer iets beter met bedrijven, maar toen durfden kandidaten niet te bewegen. Toen was het niet alleen een uitdaging om mensen te vinden, maar ook om ze te overtuigen over te stappen.” Inmiddels is de roerige opstartperiode al enige jaren verstreken: “Vandaag pakken we de hele verticale keten op, van het samenstellen van hele juniorenteams, tot en met executive search op directie- en partnerniveau”, aldus Ben Slimane: “We werken met grote gerenommeerde consultancypartijen, boutique advieskantoren die excelleren in hun expertise en corporates die middenin transformaties zitten.”

#### Adviseursrol
Dit tegen de achtergrond van een flink veranderde markt. De losgebarsten ‘war for talent’ zorgt ervoor dat kandidaten tegenwoordig kunnen kiezen uit meerdere werkgevers. “Voor bedrijven is een goede kandidaatbeleving daarom heel belangrijk geworden. Als die niet op orde is kunnen bedrijven na een goed gesprek een kandidaat toch kwijtraken, omdat het gevoel verdwijnt. Er zijn veel organisaties die nog veel te leren hebben op dit gebied”, stelt Asscher-Magid. “Daar helpen we ze ook bij. We adviseren over de inrichting van hun recruitmentproces en bieden de mogelijkheid om het hele proces aan ons uit te besteden. Dit doen we geregeld bij consultancypartijen die een flinke groeiambitie hebben en baat hebben bij intensieve headhunting.”  

De huidige markt wordt verder gekenmerkt door een steeds grotere vraag naar vaardigheden op het gebied van digital transformation, data science en innovatie. Ook hierin is het erg belangrijk een bedrijf goed te leren kennen en te weten waar de behoefte ligt in het aan te trekken talent. Asscher-Magid: “Er zijn qua capaciteiten op het gebied van digital, innovatie en data science grote verschillen tussen bedrijven. Alle organisaties willen er iets mee doen, maar in welke fase ze zitten en hoeveel prioriteit eraan wordt gegeven, verschilt aanzienlijk onderling.” Ben Slimane: “Dat merk je ook in de consultancy. Je kunt teams opbouwen van topniveau, maar de opdrachten moeten er ook zijn. Als je in een team voor advanced analytics zit, maar de opdrachten komen niet, betekent dat toch dat je je met iets anders moet gaan bezighouden.”

#### Eerlijkheid duurt het langst
Hierin toont zich wederom het belang van eerlijkheid en echt goed doorvragen. En dit doet SENSE Recruitment niet alleen richting de bureaus, maar ook bij de kandidaten die langskomen, en ook als dit niet direct het eigen belang dient. “Nog niet zo lang geleden kwam er een goede kandidaat langs die ik zo bij verschillende bedrijven kon voorleggen”, vertelt Asscher-Magid: “Maar ik merkte dat er iets was wat ze niet deelde. Dus dat zei ik tegen haar. Ze antwoordde dat ze eigenlijk nog met een wild idee zat om een eigen retailbedrijf op te richten. Toen heb ik gezegd: ‘Als het kan en je wilt het, probeer het dan ook gewoon. Anders krijg je achteraf misschien spijt. Als je je bedenkt of het wordt toch niets kun je altijd nog terugkomen.’” 

Terwijl ze zo misschien een goede kandidaat aan zich voorbij laten gaan, geloven de twee oprichters dat dit soort eerlijkheid – zowel richting klanten als kandidaten – uiteindelijk heeft bijgedragen aan het succes van SENSE Recruitment. “Onze kandidaten zijn tenslotte onze beste ambassadeurs. Ze dragen vaak ook weer mensen uit hun directe omgeving bij ons aan die openstaan voor een nieuwe stap in hun carrière. En dat zijn vaak de beste kandidaten”, aldus Asscher-Magid. “Het is een aanpak waarmee je moet investeren, maar het betaalt zich uit op de lange termijn”, voegt Ben Slimane toe: “Dat is ook een van de dingen waar we het meest trots op zijn. We hebben het in de eerste tien jaar af en toe best lastig gehad, maar we hebben altijd vastgehouden aan onze principes, waardoor we een goede naam hebben opgebouwd in de markt. Daar plukken we nu de vruchten van.”

Consultancy.nl, geschreven op 28 november 2018 

medium_2018-11-27-095819643-SENSE-Recruitment-zet-in-op-eerlijkheid-en-persoonlijke-aandacht-.jpg

small_2018-11-27-095819643-SENSE-Recruitment-zet-in-op-eerlijkheid-en-persoonlijke-aandacht-.jpg

thumbnail_2018-11-27-095819643-SENSE-Recruitment-zet-in-op-eerlijkheid-en-persoonlijke-aandacht-.jpg

2018-11-27-095819643-SENSE-Recruitment-zet-in-op-eerlijkheid-en-persoonlijke-aandacht-.jpg

SENSE Recruitment zet in op eerlijkheid en persoonlijke aandacht

SenseLogoDark.svg

Blijf op de hoogte met onze tips & tricks en lees de nieuwste ontwikkelingen in de consultancysector.