Consultancy Pulse 2025: Verwachtingen van consultant over werkgevers veranderd

De manier waarop consultants naar hun baan en werkgever kijken, is de afgelopen jaren flink veranderd. Dat constateert SENSE Recruitment in een onderzoek onder 500+ consultants: “De tijd waarin hogere salarissen en mooie titels talent konden aantrekken en vasthouden, is voorbij.”

Consultancy Pulse 2025

Centraal in het onderzoek van het recruitmentkantoor staat wat consultants drijft in hun werk en welke carrièrestappen zij verwachten te zetten. Over de hele linie zijn consultants tevreden – ze waarderen hun werk gemiddeld met een 7,5.

Opvallend is dat de rol van primaire arbeidsvoorwaarden kleiner is dan vaak wordt gedacht. In het onderzoek geven consultants aan dat salaris nauwelijks invloed heeft op hun werkgeluk. “Méér betalen is geen garantie voor méér betrokkenheid”, benadrukt Ronny Asscher-Magid, oprichter van SENSE Recruitment. “Het gaat om immateriële factoren zoals cultuur, de inhoud van het werk en zingeving.”

Deze conclusie bevat een belangrijke les voor HR-Directors en (Hiring) Partners in consultancy, die volgens SENSE Recruitment nog te veel aandacht geven aan salaris en bonussen. “We zien een opvallende kloof tussen wat werkgevers denken dat motiveert, en wat consultants daadwerkelijk beweegt. Waar organisaties nog vaak investeren in salaris, bonussen en status, noemen consultants juist persoonlijke groei, autonomie en cultuur-fit als doorslaggevend.”

“Dit betekent dat organisaties hun focus moeten verbreden. Geld is belangrijk, maar niet voldoende om talent aan te trekken en te behouden. Werkgeluk en loyaliteit blijken veel sterker samen te hangen met de mate van ontwikkeling, erkenning en cultuur.”

Investeren in een totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden werpt bovendien zijn vruchten af, blijkt uit de data. Consultants die hun werkgeluk met een 8 of hoger beoordelen, blijven gemiddeld tweeënhalf keer langer bij hun werkgever dan consultants die een lager cijfer geven.

Toenemende druk op werkgeluk

Dat cijfer krijgt extra gewicht gezien de aanhoudende uitdaging rond talentbehoud binnen de consultancysector. Traditioneel ligt het verloop in de branche tussen de 15% en 20%, maar de Consultancy Pulse 2025 schetst een zorgwekkender beeld: slechts 48% van de respondenten verwacht de komende jaren binnen de consultancy actief te blijven. Vooral bij professionals met twee tot tien jaar ervaring staat het werkgeluk onder druk.

Met andere woorden, Partners en HR-directors moeten talentbehoud flink hoger op de agenda zetten. “De arbeidsmarkt is nog steeds krap, en de bereidheid van consultants om van baan te wisselen is groot”, zegt Asscher-Magid. “En zelfs als consultants blijven, kan er ontevredenheid broeien, wat ten koste gaat van hun betrokkenheid.”

Een fundamentele verschuiving

Andere drijfveren die in de Consultancy Pulse 2025 zijn onderzocht, zijn onder meer zingeving, leren en ontwikkelen, doorgroeimogelijkheden en leiderschap. Alles bij elkaar wijst het onderzoek volgens Asscher-Magid op een fundamentele verschuiving in hoe consultancybureaus met hun mensen omgaan.

“Consultancy is altijd een vak geweest van groei en verandering, maar nu zien we dat het hele talentsysteem binnen consultancy moet transformeren. De afgelopen jaren draaide alles om instroom – recruitment was een losstaande activiteit, gericht op snelheid en volume. Nu moet dat systeem worden herzien tot een doorlopend talentecosysteem, waarin recruitment, employer branding, onboarding, learning & development, cultuur en leiderschap met elkaar verbonden zijn.”

“De consultant van nu wil zich blijven ontwikkelen, wil erkenning en autonomie, en verwacht dat zijn werkgever meebeweegt met zijn ambities. Organisaties die dat begrijpen, bouwen loyaliteit. De rest blijft hangen in de recruitmentcarrousel.”

Loyaliteit als concurrentievoordeel

Volgens Asscher-Magid is loyaliteit tegenwoordig een strategisch concurrentievoordeel voor adviesbureaus. Het zorgt ervoor dat jonge consultants trouw blijven aan hun firma, ook tijdens cruciale momenten in hun loopbaan – bijvoorbeeld na vijf tot zeven jaar (het bekende ‘kantelpunt’ in de consultingladder) en in de jaren voorafgaand aan een mogelijke partnerpromotie.

“Loyaliteit begint niet met een contract, maar met vertrouwen”, aldus Asscher-Magid. “Consultants willen zich blijven ontwikkelen en verwachten dat hun werkgever daarin meebeweegt. Dat vraagt om leiderschap.”

Impact op recruitment en HR

Deze verschuiving heeft een aanzienlijke impact op zowel recruitment als HR. “Recruitment moet strategischer worden: minder ad hoc invullen, meer vooruitdenken”, legt Asscher-Magid uit. “Employer branding moet laten zien wie je écht bent. Ontwikkeling moet voelbaar zijn in de praktijk – niet alleen op papier. En leiderschap moet menselijker, dichterbij, open en eerlijk. De bedrijven die dat durven, winnen niet alleen de ‘war for loyalty’, maar ook de toekomst.”

HR-afdelingen doen er volgens haar goed aan een geïntegreerde, loopbaanbrede aanpak te hanteren voor talentontwikkeling. Dat betekent dat medewerkers continu worden ondersteund – vanaf hun onboarding tot aan hun leiderschapsrol – en dat leer- en groeimogelijkheden worden afgestemd op persoonlijke ambities, om zo betrokkenheid en retentie te versterken.

Download

https://www.sense-recruitment.nl/consultancy-pulse-2025