Consultancy Pulse 2026: Twee derde is gelukkig. Toch is bijna de helft al weg voordat je het weet.

Twee derde van de consultants in Nederland is gelukkig in zijn werk. Bijna de helft ziet zijn toekomst toch ergens anders. Uit Consultancy Pulse 2026, het nieuwste onderzoek van SENSE Recruitment onder ruim 1200 consultants, blijkt dat dit voor een groot deel dezelfde mensen zijn.

Je medewerkersonderzoek staat op een ruime voldoende. En toch kijkt bijna de helft van je mensen om zich heen.

"Dat is precies waarom de instrumenten waarop de meeste organisaties sturen, niet meer voldoen," zegt Ronny Asscher-Magid, oprichter van SENSE Recruitment. "Een tevredenheidscijfer vertelt je hoe het nu gaat. Het vertelt je niet wie er volgend jaar nog zit."

Dus zocht SENSE naar wat dat vertrek wél voorspelt. Salaris bleek het niet. Werkdruk ook niet. Zelfs een fusie of overname niet. Wat wel: of een consultant het gevoel heeft dat er echt naar hem geluisterd wordt door management of directie. Van de consultants die zich gehoord voelen, ziet 63% zijn toekomst binnen de organisatie. Van wie dat niet ervaart: 22%. Het grootste verschil dat SENSE in het hele onderzoek heeft gemeten.

Dat fusies en overnames zo weinig gewicht in de schaal leggen, is opvallend, want juist dat soort veranderingen komt steeds vaker voor: fusies, overnames en investeerders zijn voor steeds meer consultants de dagelijkse realiteit. Loyaliteit blijkt daar nauwelijks minder om te worden. Niet de gebeurtenis zelf blijkt te tellen, maar of iemand zich daarin gehoord voelt.

Organisaties die dat niet doorzien, verliezen hun mensen aan organisaties die dat wél doen.

De groep die je niet aan ziet komen

De ontevreden consultants ken je als organisatie waarschijnlijk al. Zij klagen, en daar stuur je op. Maar de Consultancy Pulse legt een tweede groep bloot die veel groter is: consultants die "gaat wel" antwoorden op de vraag hoe gelukkig ze zijn. Niet ontevreden, niet enthousiast. Gewoon neutraal.

Van deze groep kijkt bijna driekwart actief om zich heen naar een andere werkgever. Bijna twee keer zoveel als bij de groep die ronduit ongelukkig is.

"Een consultant die klaagt, geeft je informatie waarmee je iets kunt," aldus Asscher-Magid. "Een consultant die 'gaat wel' zegt, geeft je alleen tijd. En die tijd loopt sneller af dan de meeste directies denken, want deze groep komt in geen enkele rapportage naar voren."

Diezelfde blinde vlek raakt precies de mensen die de sector nu het hardst nodig heeft.

De meest gevraagde groep is ook de meest onzichtbare

Consultants met vijf tot tien jaar ervaring bedienen zelfstandig klanten, leiden projecten en zijn het opleidingsprogramma allang ontgroeid. Ze staan alleen nog niet op de partnertrack. Het is exact de groep waarnaar de vraag in de markt op dit moment het hardst groeit.

En het is de groep die in het onderzoek op vrijwel elke maatstaf het laagst scoort. Minder verbonden met de organisatie. Minder ondersteund in hun ontwikkeling. Minder gehoord door het management dan elke andere loopbaanfase.

De juniorinstroom heeft een eigen opleidingsprogramma. Aan de top ligt er een helder partnertraject klaar. Maar wie voelt zich in jouw organisatie eigenlijk verantwoordelijk voor de groep daartussenin?

"In de meeste organisaties niemand," antwoordt Asscher-Magid daar zelf op. "En dat is precies de groep waarop consultancybureaus nu het felst met elkaar concurreren."

De valkuil van de portemonnee

Het onderzoek raakt hiermee een instinct dat bij vrijwel elke organisatie ingebakken zit: als iemand dreigt te vertrekken, trek je de portemonnee. Een tegenvallend salaris is dan ook de meestgenoemde reden om te vertrekken. Maar als bron van werkgeluk staat salaris pas op de zesde plaats van de acht factoren die SENSE onderzocht.

"Een consultant die ontevreden is over zijn beloning, hoort geen enkel ander argument meer," legt Asscher-Magid uit. "Maar een goed salaris houdt niemand vast die zich verder niet gezien voelt. Een organisatie die bij een naderend vertrek alleen aan salaris denkt, pakt het symptoom aan en niet het probleem."

De piramide onder druk

Niet alleen salaris en gehoord worden veranderen de manier waarop de sector met zijn mensen omgaat. Er speelt ook een structurele verschuiving. De vraag naar junioren is dit jaar merkbaar gezakt, terwijl de noodzaak van die laag niet is veranderd. Een deel van het werk waarop junior consultants vroeger hun uren maakten, gaat inmiddels sneller en met minder fouten via AI. Dat raakt de piramide waarop de sector is gebouwd: minder werk onderin, terwijl je die laag juist nodig hebt om de mediors en seniors van morgen op te leiden.

De junior van vandaag is over drie jaar de medior en later de manager. Tijdens corona schroefden veel organisaties de instroom aan de onderkant al eens terug, en een jaar of twee later zat vrijwel de hele markt met hetzelfde gat in de laag die net zelfstandig begint te draaien. Dat gat is jaren voelbaar geweest.

Ondertussen speelt er nog iets, dichter bij de dagelijkse praktijk. 67% van de consultants gebruikt AI inmiddels dagelijks in zijn werk. Van organisatiebrede afspraken over wat daarbij wel en niet kan, is echter bij vier op de tien organisaties nog geen sprake.

"Consultants lopen in de praktijk al vooruit op hun eigen organisatie," zegt Asscher-Magid. "Ze werken al dagelijks met AI, terwijl er intern nog niemand heeft bepaald wat daarbij wel en niet kan. De opgave ligt bij het opnieuw inrichten van die rollen, ruim voordat je ze mist."

Wat dit betekent voor jouw organisatie

"Wij zitten het hele jaar door aan tafel bij directies en spreken honderden consultants in de markt," aldus Asscher-Magid. "Dit onderzoek meet de uitkomst. Maar wij zien wat eraan voorafgaat, en dat sluit er opvallend goed op aan."

De Consultancy Pulse 2026 gaat daarom nog verder dan de cijfers alleen. Het rapport laat zien waarom exitgesprekken je maar de helft van het verhaal vertellen, hoe opleidingsbudget zonder gehoord worden nauwelijks effect heeft op binding, bij welk salarisniveau geld het gesprek wél en niet meer domineert, en wat een fusie of overname daadwerkelijk met loyaliteit doet. Daarnaast: de actuele salarisbenchmark voor consultants in Nederland, en waarom dezelfde functietitel drie verschillende salarisbanden kan dekken.

Het rapport sluit af met vijf vragen die elke directie, partner of HR-lead zichzelf zou moeten stellen bij het volgende bestuursoverleg.

"De sterkste hefboom uit dit onderzoek kost geen budget," besluit Asscher-Magid. "Hij kost agenda."

Download het volledige rapport via www.sense-recruitment.nl/consultancy-pulse-2026.

Ontdek wat consultants écht beweegt, en waarom organisaties die hier nu op inspelen, straks de leiders van de markt zijn.

Consultants aantrekken is niet meer het probleem van deze markt. Ze houden, dat is waar het nu om draait.